Bases légales, calcul des droits, jours ouvrés vs ouvrables, fractionnement, jours fériés, cas particuliers — le guide de référence pour employeurs et salariés.
Le droit aux congés payés est un droit fondamental garanti par le Code du travail français. Voici les règles essentielles que tout employeur et salarié doit connaître.
Conformément à l'article L3141-3 du Code du travail, tout salarié lié par un contrat de travail a droit à un congé payé à la charge de l'employeur, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) par an.
Ce droit s'applique dès le premier jour de travail. Depuis la loi du 22 avril 2024, la période d'essai et les congés de maladie ouvrent également droit à acquisition, ce qui renforce la protection des salariés.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour bénéficier des congés payés. Un salarié en période d'essai acquiert déjà des droits dès son premier jour de travail.
Sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés (art. L3141-5 C. trav.) : les périodes de congés payés de l'année précédente, les congés de maternité, paternité, adoption et parental d'éducation, les périodes de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an), les congés de formation, les congés exceptionnels pour événements familiaux, et depuis 2024, les arrêts maladie ordinaires.
En revanche, l'absence injustifiée, le congé parental à temps plein ou la mise à pied conservatoire ne sont pas assimilés à du travail effectif et réduisent les droits acquis proportionnellement.
La rémunération pendant le congé est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié entre deux règles (art. L3141-24 C. trav.) :
L'employeur doit appliquer automatiquement la règle la plus avantageuse. En pratique, la règle du maintien est souvent plus favorable pour les salariés dont la rémunération est stable.
Le fait de ne pas accorder les congés légaux à un salarié constitue une faute grave de l'employeur, susceptible d'engager sa responsabilité civile et de donner lieu à des dommages et intérêts. Les congés payés non pris en raison d'une maladie doivent être reportés (CJUE, 20 janv. 2009).
C'est l'une des sources de confusion les plus fréquentes. Voici une explication claire et un tableau comparatif pour ne plus confondre les deux systèmes.
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés légaux chômés. En pratique, cela correspond généralement à 6 jours par semaine (du lundi au samedi inclus). Le Code du travail retient cette base par défaut.
Les jours ouvrés correspondent aux jours habituellement travaillés dans l'entreprise. Pour la quasi-totalité des entreprises fonctionnant du lundi au vendredi, cela représente 5 jours par semaine. Le samedi n'est donc pas comptabilisé.
| Critère | Jours ouvrables | Jours ouvrés |
|---|---|---|
| Base légale | Art. L3141-3 C. trav. — référence légale par défaut | Admis par usage et accords d'entreprise |
| Jours de la semaine comptés | Lundi → Samedi (6 j/semaine) | Lundi → Vendredi (5 j/semaine) |
| Le samedi est-il compté ? | Oui, sauf s'il est férié et chômé | Non |
| Droit annuel légal | 30 jours ouvrables / an | 25 jours ouvrés / an |
| Acquisition mensuelle | 2,5 jours ouvrables / mois | ≈ 2,08 jours ouvrés / mois |
| Équivalence | 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines de congés | |
| Exemple concret : 2 semaines de congés | 12 jours ouvrables décomptés | 10 jours ouvrés décomptés |
Un accord d'entreprise peut adopter le décompte en jours ouvrés uniquement si le salarié n'y est pas perdant. Si un salarié travaille 4 jours par semaine, le décompte en jours ouvrés doit être recalculé en conséquence pour ne pas lui être défavorable. En cas de doute, c'est le mode de calcul le plus favorable au salarié qui s'impose.
Pour les entreprises dont les salariés travaillent du lundi au vendredi, les deux systèmes sont mathématiquement équivalents (5 semaines = 30 j ouvrables = 25 j ouvrés). Le décompte en jours ouvrés est souvent plus simple à comprendre pour les salariés car il correspond directement aux jours travaillés.
En revanche, si votre entreprise emploie des salariés travaillant le samedi (commerce, hôtellerie, restauration), le décompte en jours ouvrables est généralement plus adapté pour garantir l'équité.
La France compte 11 jours fériés légaux par an, fixés par l'article L3133-1 du Code du travail. Leur impact sur les congés payés dépend de leur positionnement dans la période de congé et du système de décompte retenu.
Trois jours fériés dépendent de la date de Pâques : le lundi de Pâques, l'Ascension (39 jours après Pâques) et le lundi de Pentecôte (50 jours après Pâques). La date de Pâques est calculée selon l'algorithme dit de Butcher-Meeus, basé sur le cycle luni-solaire de 19 ans (cycle de Méton). Elle tombe toujours entre le 22 mars et le 25 avril.
Dates de Pâques à venir pour référence : 5 avril 2026, 25 avril 2027, 16 avril 2028, 1er avril 2029. Un logiciel de gestion des congés comme Leavup recalcule automatiquement ces dates chaque année pour éviter toute erreur.
Un jour férié tombant pendant une période de congé ne se décompte pas comme un jour de congé payé. Par exemple, si un salarié pose du 13 au 17 juillet (5 jours), le 14 juillet n'est pas décompté. Il ne consomme donc que 4 jours ouvrés (ou 4 jours ouvrables si le samedi n'est pas travaillé).
En revanche, si le jour férié tombe un samedi ou un dimanche (jour normalement non travaillé), il n'ouvre pas droit à un jour de récupération, sauf accord d'entreprise plus favorable.
L'article L3133-4 C. trav. confère au 1er mai un statut particulier : c'est le seul jour férié dont le chômage est obligatoire pour tous les salariés (sauf secteurs spécifiques). Le travail le 1er mai donne droit au paiement double.
Le fractionnement est un mécanisme légal souvent méconnu qui permet aux salariés de bénéficier de jours de congés supplémentaires lorsqu'ils ne prennent pas l'intégralité de leurs congés en été.
Selon l'article L3141-19 du Code du travail, lorsque le congé principal (la fraction d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs, pouvant aller jusqu'à 24 jours ouvrables) est fractionné à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont attribués en fonction du nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre :
| Jours pris hors période légale (nov. → avr.) | Jours supplémentaires accordés |
|---|---|
| Moins de 3 jours ouvrables | Aucun jour supplémentaire |
| De 3 à 5 jours ouvrables | + 1 jour de congé supplémentaire |
| 6 jours ouvrables ou plus | + 2 jours de congé supplémentaire |
Le salarié peut renoncer aux jours de fractionnement, mais uniquement par un accord individuel exprès, donné après que le fractionnement a été décidé. Une clause de renonciation préalable insérée dans le contrat de travail ou le règlement intérieur est nulle et non avenue.
Un accord collectif (convention collective, accord d'entreprise) peut également exclure le bénéfice des jours de fractionnement, ce qui est fréquent dans certaines branches professionnelles.
Le fractionnement ne s'applique qu'aux 5e semaine de congés si elle est prise séparément du congé principal — elle ne génère pas de droits à fractionnement supplémentaires. Seuls les 24 premiers jours ouvrables (le congé principal) sont concernés.
La période de référence détermine sur quelle plage temporelle les droits à congés sont calculés. Il existe deux régimes principaux : la période légale et la période civile.
| Critère | Période légale (défaut) | Période civile (accord) |
|---|---|---|
| Début | 1er juin de l'année N | 1er janvier de l'année N |
| Fin | 31 mai de l'année N+1 | 31 décembre de l'année N |
| Droits acquis pris | Du 1er mai au 31 octobre N+1 (période légale de prise) | L'année N+1, selon accord |
| Base légale | Art. L3141-10 C. trav. | Accord d'entreprise ou de branche |
| Avantage | Garantie légale maximale | Alignement sur l'année civile, plus simple comptablement |
| Condition | S'applique par défaut sans accord | Accord collectif obligatoire, non moins favorable |
Avec la période de référence légale, les congés acquis du 1er juin N au 31 mai N+1 doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre N+1 pour ce qui est du congé principal. La 5e semaine peut être prise à tout moment de l'année, indépendamment de la période légale.
À l'expiration de la période de prise, les congés non pris sont en principe perdus, sauf :
La loi du 22 avril 2024, transposant la directive européenne, a renforcé le report des congés payés en cas de maladie. Désormais, un salarié en arrêt maladie acquiert des congés et peut les reporter pendant 15 mois à compter de la fin de son arrêt. L'employeur doit l'informer de ses droits dans le mois suivant son retour.
La réglementation prévoit des adaptations pour certaines situations courantes en entreprise. Voici les règles applicables aux configurations les plus fréquentes.
Conformément au principe d'égalité de traitement (art. L3123-1 C. trav.), un salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein : 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour une année complète.
Toutefois, la rémunération pendant les congés est calculée proportionnellement au temps de travail. La règle du dixième s'applique sur la base des rémunérations effectivement perçues. Un salarié à mi-temps percevra donc approximativement la moitié de ce qu'il percevrait s'il était à temps plein.
Point important : pour le décompte des jours pris, un salarié à 4/5e qui pose une semaine entière consomme 5 jours ouvrés comme un temps plein, même s'il ne travaille normalement que 4 jours. En jours ouvrables, le calcul est identique. Certains accords d'entreprise prévoient des règles spécifiques plus favorables.
Un salarié arrivant en cours de période de référence acquiert ses droits au prorata de son temps de présence. Le calcul est simple : 2,5 jours ouvrables par mois complet travaillé.
Le Code du travail n'impose pas de règle spécifique sur les demi-journées de congé. En pratique, l'article D3141-5 C. trav. prévoit que lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
En ce qui concerne la prise en demi-journées, c'est l'accord d'entreprise ou, à défaut, l'usage qui fixe les modalités. En l'absence de texte, l'employeur peut autoriser les demi-journées à titre de bonne gestion, sans que cela soit un droit exprès du salarié. Les demi-journées prises décomptent alors 0,5 jour sur le solde.
Tout salarié en CDD, intérimaire ou saisonnier acquiert des droits à congés selon les mêmes règles. À la fin du contrat, s'il n'a pas pu prendre ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la rémunération brute totale, conformément à l'article L3141-28 C. trav. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales.
De nombreuses conventions collectives prévoient des jours de congés supplémentaires au-delà du minimum légal : congés d'ancienneté, congés pour événements familiaux renforcés, jours pour enfant malade, etc. Ces droits conventionnels s'ajoutent aux 30 jours ouvrables légaux et ne peuvent pas être remplacés par les droits légaux.
Retrouvez les réponses aux questions les plus posées par les employeurs et les salariés sur les congés payés en France.
Conformément à l'article L3141-3 du Code du travail, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) pour une année complète de présence. Ce droit est ouvert sans condition d'ancienneté, dès le premier jour de travail.
En cas d'absence partielle sur le mois (ex : arrivée le 15 du mois), seuls les mois complets de travail effectif sont comptabilisés. Un mois incomplet ne génère généralement aucun droit, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit généralement 6 jours (lundi → samedi). Les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés dans l'entreprise, soit généralement 5 jours (lundi → vendredi) pour les entreprises en semaine classique.
Le Code du travail utilise les jours ouvrables comme référence légale : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés = 5 semaines de congés. Les deux méthodes sont légales à condition que la méthode des jours ouvrés ne soit pas moins favorable au salarié que la méthode légale.
L'article L3141-19 du Code du travail prévoit des jours supplémentaires lorsque le congé principal est fractionné. Si le salarié pose 6 jours ou plus en dehors de la période légale (1er mai → 31 octobre), il obtient 2 jours de congé supplémentaires. Entre 3 et 5 jours hors période, il obtient 1 jour supplémentaire.
Ces jours de fractionnement ne sont pas dus si c'est le salarié lui-même qui demande le fractionnement et renonce expressément à ces droits. Une renonciation anticipée dans le contrat de travail est en revanche nulle.
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 aligné sur la jurisprudence européenne, et la loi du 22 avril 2024 qui l'a consacré dans le Code du travail, un salarié tombant malade pendant ses congés payés peut reporter les jours non pris en raison de la maladie.
Le salarié doit informer l'employeur de son état de santé. Les jours coïncidant avec la maladie sont alors considérés comme non pris et sont reportés. L'employeur dispose d'un délai de 15 mois pour permettre au salarié de prendre ces jours reportés, à compter de la fin de l'arrêt de travail.
Oui, un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés qu'un salarié à temps plein : 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés) par an. La réduction liée au temps partiel ne porte pas sur le nombre de jours mais sur la rémunération perçue pendant ces congés, calculée selon la règle du dixième ou du maintien de salaire.
Attention toutefois au décompte : si un salarié à 4/5e pose une semaine entière de congés, il consomme 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables selon le système retenu), exactement comme un temps plein, même s'il n'aurait travaillé que 4 jours cette semaine-là.
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